Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45




НазваниеУчебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45
страница14/27
Дата публикации22.04.2013
Размер3.69 Mb.
ТипУчебно-методический комплекс
skachate.ru > Экономика > Учебно-методический комплекс
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   27

^ Концепция заработной платы как цены труда теоретически обоснована А. Смитом и Д. Рикардо. В работах А. Смита труд выступает в качестве товара, имеющего естественную цену – «естественную заработную плату», которая определяется издержками производства, включающими стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Величина заработной платы определяется физическим минимумом средств существования рабочего и учетом исторических и культурных традиций. Различие между трудом и «рабочей силой» не делается и под «естественной заработной платой» А. Смитом понимается стоимость рабочей силы.

В дальнейшем теорию минимума средств существования развивает Д. Рикардо, обосновывая сущность заработной платы двумя предположениями Мальтуса: законами «убывающего плодородия почв» и «роста народонаселения». Из первого закона следует, что с развитием общества стоимость средств существования растет, и должна расти заработная плата. Однако второй закон свидетельствует о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх минимальных средств существования, так как с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, что ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, что вызывает рост заработной платы. Колебания предложения труда воздействуют на величину заработной платы, сохраняя устойчивую тенденцию к установлению ее величины как некоторой постоянной в виде физического минимума средств существования.

^ Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара «рабочая сила», разработанная К. Марксом разграничивает понятия «труд» и «рабочая сила», считая, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара как денежное выражение стоимости. Экономическая сущность заработной платы состоит в удовлетворении материальных и духовных потребностей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый для удовлетворения его потребностей. Величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму, а зависит от экономического, социального, культурного развития общества, уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для производства и воспроизводства этого специфического предмета торговли. Она имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика стоимости рабочей силы определяется производственными отношениями через продажу рабочим своей рабочей силы и покупкой ее предпринимателем или предприятием с целью получения прибыли. Количественно стоимость рабочей силы выражается стоимостью жизненных средств, необходимых для производства и воспроизводства рабочей силы.

Предложение труда отдельным работникам достигается путем нахождения компромисса между двумя необходимыми ему благами («товарами») – досугом и купленными потребительскими благами при двух основных ограничениях:

  1. времени в сутках;

  2. часовой ставки заработной платы, определяющей покупательную способность индивида.

Известный американский экономист Дж. Кейнс доказывает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Это достигается за счет государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом обращении» с помощью регулируемой инфляции, либо их относительным увеличением путем понижения заработной платы. Понижение заработной платы, как и всякого дохода, способствует росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Дж. Кейс формулирует основной психологический закон: чем ниже доход, тем еще в большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. На данном положении основывается его программа замораживания цен и понижения заработной платы или регулируемого роста данных показателей.

В Республике Беларусь законодательно устанавливается минимальная заработная плата. Из-за инфляции и падения объемов производства ее размер значительно ниже прожиточного минимума, то есть рабочая сила как специфический товар не соответствует своей естественной оценке – стоимости. При низкой цене рабочей силы экономически выгодно замещать дорогостоящее оборудование дешевой рабочей силой, отсутствует стимул к росту эффективности производства. Кроме того, девальвируется ценность образования, поскольку теряется смысл столько времени и средств тратить на получение высокой квалификации, которая будет не востребована или получать за нее мизерную заработную плату.

Развитый рынок побуждает работодателей соотносить заработную плату с предпочтениями работников и условиями их работы. По мере роста доходов условия труда становятся все более комфортными, безопасными, менее вредными для здоровья и увеличивается свободное время работников.

Заработная плата зависит от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника: чем сложнее работа, тем больше она требует знаний, умений, опыта, тем более высокой должна быть оплата труда.

Следовательно, заработная плата определяется уровнем и динамикой цен на потребительские товары и услуги, соизмерением сложности различных видов работ и квалификации работников. Выплата заработной платы производится в денежной, натуральной, смешанной формах в определенные сроки, но не реже одного раза в месяц, а в США – еженедельно.

Под организацией заработной платы понимают совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, соответствующего количеству и качеству труда и создание материальной заинтересованности работников в его конечных результатах.

^ Материальное стимулирование труда представляет собой создание для отдельных работников и коллективов материальных стимулов, побуждающих их к активной трудовой деятельности.

В рыночной экономике при создании системы материального стимулирования исходят из принципов:

  • комплексности,

  • системности,

  • регламентации,

  • специализации,

  • стабильности,

  • целенаправленного творчества.

Комплексность предполагает создание системы стимулирования с учетом всевозможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, моральных, социальных, физиологических.

Организационные факторы включают формулирование целей и задач, определение порядка проведения работ и разграничение полномочий работников. Без правильной организации производственного и технологического процесса невозможна эффективная и качественная работа. Для оптимальной организации производственного процесса, справедливого стимулирования работников необходимо четкое соответствие их прав и обязанностей с возложенными на них функциями. Технические факторы, как и организационные, являются основополагающими в работе предприятия и заключаются в обеспечении персонала современными средствами производства, коммуникации, оргтехникой. Материальные факторы состоят из заработной платы, премий, надбавок. Моральные включают комплекс мероприятий для обеспечения благоприятного психологического климата в коллективе, правильный подбор, расстановку, психологическую совместимость сотрудников, различные формы моральных поощрений. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников за счет предоставления им различных социальных льгот, помощи в социальной адаптации, участие в управлении коллективом. Физиологические факторы состоят в выполнении санитарно-гигиенических, эргономических, эстетических норм оснащения рабочих мест, в создании рациональных режимов труда и отдыха для сохранения здоровья и повышения работоспособности сотрудников.

^ Принцип системности заключается в организации сбалансированной системы материального стимулирования за счет согласованной работы ее элементов на конечный результат и устранения всех противоречий между ними.

Регламентация предполагает разработку инструкций, нормативов, показателей, правил определяющих конкретные обязанности работников и контроль за их выполнением. Должны быть четко установлены критерии оценки конечных результатов деятельности сотрудников, то есть каждый должен знать что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Важно стимулировать творческую инициативу и свободу действий работников и указывать какая сфера их деятельности требует жесткого соблюдения инструкций.

Регламентация включает в себя:

– рациональное распределение работ и операций по подразделениям предприятия;

– установление должностных обязанностей в соответствии с уровнем образования и квалификацией работника;

– определение возложенных на сотрудников работ и операций;

– создание системы оценки вклада работника в достижение общих результатов с учетом эффективности и качества его работы;

– определение и количественную оценку показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника, нацеленность их на конечный результат.

Специализация стимулирует повышение производительности труда и качества работы и заключается в закреплении за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций.

Стабильность предполагает устойчивую работу предприятия, его развитие, отсутствие текучести кадров. Любые изменения работы предприятия не должны приводить к нарушению нормального выполнения функций отдельных его подразделений или сотрудников.

^ Целенаправленное творчество включает эффективную систему материального и морального стимулирования, направленную на создание новой, конкурентоспособной продукции, технологии, техники, эффективную организацию производства.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу, основываясь на принципах справедливости.

В развитых странах существуют следующие способы оплаты труда и материального стимулирования:

1) по преценденту работодатель и работник договариваются о величине заработной платы исходя из прецендента оплаты такой же должности в других фирмах;

2) по объему работы – при высокой заработной плате предъявляются повышенные требования к квалификации, предусматривается ответственность за материальные ценности, совмещение должностей;

3) по коэффициенту полезности – работник оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру, заключать выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты высоки и оцениваются работником как справедливые;

4) по конфиденциальности информации – уровень оплаты определяется доступом работника к закрытой информации, к коммерческим секретам. Если владение конфиденциальной информацией создает угрозу личной безопасности работника, то зарплата повышается дополнительно за данный риск;

5) по особому интересу – работника приходящего из конкурирующей фирмы, имеющего свою клиентуру, владеющего ценной информацией заинтересовывают более высокой заработной платой.

6) по двойной квалификации – работникам, имеющим квалификацию юриста и бухгалтера, либо экономиста и инженера, менеджера со знанием двух-трех иностранных языков заработную плату повышают на треть и более.

^ Эффективная система материального стимулирования должна быть:

  1. справедливой и понятной всем работникам, т.е. каждый должен знать к чему приведут его ошибки, а к чему успехи;

  2. гибкой, сразу же поощряющей положительный результат работы;

  3. экономически и психологически обоснованной по размеру и времени выплат: чаще – меньше, больше – реже;

  4. повышающей индивидуальную и групповую заинтересованность в конечных результатах работы за счет увязывания частных и общих интересов.

В современных условиях хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

  1. самостоятельности предприятий в организации зарплаты, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

  2. государственного регулирования оплаты труда, ее дифференциация на основе учета специфики производства, отраслевых и региональных условий труда;

  3. равной зарплаты за равный труд, оплаты в соответствии с количеством и качеством труда. Под количеством труда подразумевают его интенсивность и рабочее время, под качеством понимают сложность выполняемой работы, ее тяжесть, народнохозяйственную и социальную значимость, условия труда;

  4. создания материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, повышении квалификации, профессионально-технического уровня;

  5. опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы для обеспечения расширенного воспроизводства на предприятии и в целом в экономике;

  6. согласования общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

,

где Ур – реальная заработная плата;

Ун номинальная заработная плата;

Р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

В настоящее время отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления минимальной заработной платы, налогового регулирования средств, направляемых на оплату труда предприятиями и доходов физических лиц, установления государственных гарантий по оплате труда.

Традиционная структура доходов работников включает:

– оплату по тарифным ставкам и окладам согласно тарифных договоров, заключаемых между администрацией и коллективом предприятия с учетом квалификации, тяжести, ответственности, условий труда, опыта работника, рыночной ситуации и уровня цен;

– рыночную составляющую, определяемую по результатам индивидуальных переговоров работника и работодателя о размерах заработной платы с учетом спроса на труд данной квалификации и состояния рынка труда;

– доплаты и компенсации за интенсивность, условия и тяжесть труда, работу в ночное время, за влияние независящих от предприятия факторов: инфляции, роста цен;

– надбавки или «сдельный приработок» за личный вклад в рост прибыли и эффективности производства, работу с меньшей численностью, высокое качество продукции и услуг, выполнение срочных заданий;

– премии по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, освоение инноваций, качественное и досрочное выполнение договоров.

Методика бухгалтерского учета в составе расходов на оплату труда в структуре себестоимости выделяет:

- выплаты заработной платы за выполненную работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, обучение учеников, бригадирские;

- премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим за результаты работы, экономию ресурсов, повышение конкурентоспособности продукции;

- дополнительную зарплату за неотработанное время основных и дополнительных отпусков, за неотработанное время в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   27

Похожие:

Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методический комплекс Минск 2011 удк 338. 45
Учебно-методический комплекс разработан кандидатом экономических наук, доцентом Забродской Наталией Георгиевной
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методический комплекс санкт-Петербург 2009 федеральное агентство...
Транспортно-складские комплексы : учебно-методический комплекс / сост. И. В. Таневицкий. – Спб. Изд-во сзту, 2009. – 184 с
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методическое комплекс Минск 2009 удк 388 22
Кудашов В. А., доктор экономических наук, профессор, зав кафедры “ЭиУП” Минского института управления
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconОдобрено учебно-методическим советом юридического факультета земельное...
Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального...
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методический комплекс Специальность: 030501 Юриспруденция...
Учебно-методический комплекс «Юридическая психология» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методический комплекс санкт-Петербург 2009 федеральное агентство...
Охрана окружающей среды и рациональное природопользование: учебно-методический комплекс / сост. А. И. Потапов, Г. С. Скок. – Спб
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconСписок изданных учебно-методических комплексов на 01. 09. 2013 г
Бизнес-статистика. Учебно-методический комплекс. Часть 1/ А. В. Ларченко. – Минск: 2012. – 145с
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методическим советом юси (филиала) ргтэу учебно-методический...
Учебно-методический комплекс по практикам составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего...
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconОдобрено учебно-методическим советом факультета управления Философия...
Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального...
Учебно-методический комплекс Минск 2009 удк 338. 45 iconУчебно-методический комплекс Для специальности: 030501 Юриспруденция...
Учебно-методический комплекс «Прокурорский надзор» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
контакты
skachate.ru
Главная страница