1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации




Название1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации
страница1/5
Дата публикации17.07.2013
Размер0.52 Mb.
ТипРеферат
skachate.ru > Психология > Реферат
  1   2   3   4   5

Содержание
Введение

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации

2. Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

3. Комплексная модель мотивации. Психологический контракт

4. Теория ожиданий В. Врума

5. Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда

6. Теория справедливости Адамса

7.Теория Лока: постановка целей

8. Теория усиления

9. Теория Портера –Лоулера

10. Повышение эффективности кадрового менеджмента

11. Оценка системы кадрового менеджмента ООО «Best Personal»

12. Рекомендации повышения эффективности кадрового менеджмента ООО «Best Personal» Разработка стратегии деятельности ООО «Best Personal»

13. Совершенствование процесса подбора персонала для внутренних нужд организации и его адаптация

14. Совершенствование системы мотивации ООО «Best Personal»

Заключение

Список использованной литературы

Введение
Нередко встречаешься с расхожим представлением людей, что изучение теории менеджмента – пустая трата времени. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять самым важным ресурсом - сотрудниками компании. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации.

Люди имеют различные потребности и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности.

^ 1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации
Изучением потребностей, их основополагающей ролью в поведении людей занимались многие ученые, но наибольшее распространение получили теории Маслоу и Альдерфера.

Маслоу, американский психолог, был одним из первых серьезных исследователей, занимавшийся теорией потребностей, и для разграничения потребностей начертил иерархию высших и низших потребностей. Теория мотивации (1954 г.) Маслоу содержит следующие 5 иерархических уровней потребностей индивидуума, указанных ниже в восходящем порядке:

физиологические потребности: пища, вода, кров.

потребность безопасности/надёжности: защита от опасностей, угроз и лишений, чувство самосохранения и стремление к психологической надежности и безопасности.

социальные потребности: чувства принадлежности к какой-либо группе, дружба, любовь.

потребности в уважении и признании: репутация, статус, уважение и признание со стороны окружающих, устремление к независимости. Эта потребность имеет два проявления: уважение себя и уважение других.

потребность в самоактуализации: потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.

В иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности и потребности надежности /безопасности считаются потребностями низшего порядка, а уважение и самоактуализация - потребностями высшего порядка. Согласно теории Маслоу индивидуумы могут проявлять более высокие потребности только тогда, когда удовлетворены их более низкие потребности.

Например: голодный человек стремиться удовлетворить голод, и, если необходимо, пойдет на большой риск, даже если это угрожает его безопасности. Однако, когда чувство голода удовлетворено, потребность предохранять себя от опасности приобретает приоритет. Поэтому, физиологические потребности должны удовлетворяться до того, как индивидуум перейдет к потребностям более высокого уровня, надежности/безопасности, и так далее вверх по иерархии, пока не будет достигнута самоактуализация. Когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует поведение индивидуума, поведение направляется на удовлетворение потребности следующего уровня. Вывод очевиден – только неудовлетворение потребности действует как мотиваторы. Однако, Маслоу делает исключение из этого правила, рассматривая самоактуализацию. На этом уровне положительные эмоции, вызванные удовлетворением, увеличивают желание к дальнейшей самореализации. Полное удовлетворение потребности самоактуализации достигается крайне редко, если вообще когда-либо достигается.

Особый урок, который должен быть извлечен из работы Маслоу, это попытка рассмотрения потребностей личности для мотивации активизации работы. Не следует игнорировать потребности более высокого уровня, в частности, в обществе, где физиологические потребности и потребность надежности/безопасности, по крайней мере, у большинства индивидуумов в значительной мере удовлетворены. У различных индивидуумов доминирующие потребности могут быть различны; поэтому следует выявлять доминирующие потребности различных индивидуумов и использовать соответствующую мотивацию.

Дальнейшее развитие эта теория получила в работах Альдерфера. Он выделил три уровня потребностей, которые по сути своей совпадают с пятью уровнями потребностей по Маслоу.

^ Теория иерархии потребностей (Маслоу)

Теория ERG (Альдерфер)

Самоактуализация

Рост

Уважение, признание

Социальные потребности

Причастность, принадлежность

Безопасность

Существование

Физиологические потребности


Но есть одно существенное различие в этих теориях. Согласно Альдерферу, потребности разных уровней могут влиять на поведение человека одновременно.

Применение теории потребностей сводится к тому, чтобы вознаграждение соответствовало насущным потребностям индивида. Три теории Э. Шейна различаются лишь тем, что во главу угла ставятся разные потребности.

I. Рационально-экономическая модель

Согласно этой модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес, то есть люди стараются делать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Следовательно, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения. Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:

они пассивны;

стараются прилагать на работе как можно меньше усилий;

не желают принимать на себя ответственность;

работа их интересует лишь потому, что они могут получать за нее деньги.

С аналогичной точки зрения рассматривал работников и Мак Грегор.

II. Социальная модель

Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие оказали Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Обнаружилось, что любое изменение условий труда, производимое исследователями, включая и восстановление исходных условий труда, приводит к возрастанию производительности. Выяснилось, что обнаруженный рост производительности независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений, установившихся между работницами, бригадирами и членами исследовательской команды. Проведенное исследование показало, что люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы.

Эти результаты позволили Э. Мэйо сформулировать новую модель человеческого поведения, названную социальной. Кратко ее можно описать следующим образом:

на работе люди мотивируются прежде всего социальными потребностями;

на поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе, нежели управленческий контроль и поощрения;

люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности, признании и самоуважении.

III. Модель самоактуализации

Согласно этой модели, задача менеджера заключается в том, чтобы помочь работникам ощутить значимость своей работы и в полной мере использовать свои способности. Они должны объяснять работникам характер заданий, предоставлять необходимую помощь и ресурсы, обеспечить соответствующее обучение. Согласно модели самоактуализации, люди хотят участвовать в принятии решений, непосредственно влияющих на их работу, только в этом случае можно добиться самоотдачи и преданности работников в своей организации.

Убедительные подтверждения справедливости модели самоактуализации дает исследование проведенное Герцбергом.
^ 2. Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга
Основой этой модели является то, что чувство удовлетворенности или неудовлетворенности работой определяется двумя группами факторов: гигиенических (отражают степень неудовлетворенности) и факторов мотивации или удовлетворения. Разделение факторов не является абсолютным. Все факторы удовлетворения в ходе опроса респондентами упоминались в связи с низкой удовлетворенностью работой и гигиенические факторы также иногда упоминались в связи с повышение удовлетворения от работы. Факторы мотивации связаны с потребностями людей в самоактуализации (по Маслоу) и могут мотивировать людей к повышению показателей выполнения работы. Гигиенические факторы связаны с потребностями низших уровней иерархии Маслоу и способны усилить неудовлетворенность работой.

В соответствии с теорией Герцберга мотивация работников должна производиться следующим образом: обеспечивая наличие в работе человека значимых для него гигиенических факторов, можно снизить степень неудовлетворенности человека от работы. Этого можно добиться если проводить эффективную организационную политику, справедливо оплачивать труд, создать хорошие условия труда. Однако ослабление неудовлетворенности работой не приведет к повышению мотивации. Можно повысить мотивацию, если усилить те факторы удовлетворения, которые представляются значимыми именно для этого работника.

Недостатками каждой из вышеупомянутых моделей является претензия на универсальность. Каждая из моделей находит подтверждение лишь при определенных условиях, но далеко не всегда.
^ 3. Комплексная модель мотивации. Психологический контракт
Комплексная модель мотивации, предложенная Э. Шейном, пытается учесть переменчивость и многообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуации, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста.

Согласно Шейну, менеджеры должны быть хорошими диагностами, ценить различия, уметь учитывать разнообразия ситуаций и культур. Шейн выдвинул концепцию, получившую называние психологического контракта. Она может помочь менеджеру в диагностике мотивации.

Психологический контракт. Эта теория позволяет использовать элементы всех трех простых моделей мотивации: рационально-экономической, социальной и самоактуализации. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическим контрактом, негласно заключаемым обеими сторонами. Психологический контракт – это набор ожиданий. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время. Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в работу и определенные представления о вознаграждении, которые должна в ответ работнику. Статьи психологического контракта не формулируются в явном виде и могут даже не осознаваться сторонами.

Детерминаторы удовлетворения работой

Мотивационные факторы:

Достижение

Признание

Работа

Ответственность

Продвижение

- Наличие этих факторов ведет к удовлетворению работой

- Отсутствие не приведет к неудовлетворенности работой.

- Отсутствие привет к недостаточной удовлетворенности работой.

Детерминаторы неудовлетворенности работой

Факторы сохранения:

Политика компании и администрации

Надзор

Зарплата

Межличностные отношения

- Наличие этих факторов не ведет к удовлетворенности работой.

- Наличие их приведет к отсутствию неудовлетворенности работой.

- Отсутствие приведет к неудовлетворенности работой.

Другие теории концентрируются не на том, что мотивирует работу людей, а на том, как они мотивированы. Это стало возможным благодаря исследованию процесса, через который проходят сотрудники до того, как они будут вести себя определенным образом. На данном этапе прослеживаются индивидуальные различия, так как отличны ожидания людей и, поэтому, такие теории иногда называются теориями ожидания. Теория ожидания - это теория мотивации, так как она предполагает, что сотрудники осознают цели и строят свое поведение непосредственно в направлении достижения таких целей.
^ 4. Теория ожиданий В. Врума
Основной вывод этой теории в том, что мотивация отдельных личностей относительно поведения определенным образом складывается выбором из ряда возможных результатов тех, которые, по их мнению, являются наиболее вероятными. Например, если сотрудник в качестве результата видит своей целью продвижение, он будет надлежащим образом выполнять свою работу, при условии, что существует реальная возможность вознаграждения его повышения по службе. Из этого можно сказать следующее: люди ведут себя по разному, так как они видят разные результаты.

Итак, основными целями системы мотивации является:

Привлечение персонала на фирму;

Сохранение сотрудников на фирме;

Стимулирование производственного поведения сотрудников, получение наилучших результатов от каждого работника на его конкретном рабочем месте. Причем этот результат должен стать итогом собственного желания сотрудника, некоторого напряжения духовных и физических сил.

К началу 70-х годов прошлого столетия сложилась некая обобщенная модель поощрения сотрудников, которую называют традиционной системой мотивации. Эта система предусматривает, что вознаграждение, \получаемое сотрудником, складывается из 2-х элементов - основного (заработная плата или оклад) и дополнительного (льготы, премии) и остается постоянным в течении определенного промежутка времени. Однако традиционные системы мотивации не вознаграждают сотрудников за то производственное поведение, которое могло бы сделать фирму более гибкой и конкурентноспособной. Специалисты по управлению персоналом пытаются ликвидировать это несоответствие, создав системы мотивации, отражающие постоянно изменяющиеся условия функционирования современных компаний. Эти системы, носящие условное название «нетрадиционных» методов мотивации, включают три основных категории:

- Систему переменной заработной платы (комиссионные, фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу, индивидуальное премирование и т.д.)

- Систему групповой заработной платы (вознаграждение по итогам работы фирмы в целом).

-Система платы за знания и компетенцию определяет вознаграждение сотрудника за должностные навыки или знания. (В этой системе реализуется модель, когда высокообразованные и квалифицированные сотрудники, занимающие низшие иерархические ступени, получают более высокую зарплату, чем стоящие выше руководители или главные специалисты).

При мотивации сотрудников важным фактором являются и нематериальные формы вознаграждения. Эти форм можно отнести к нескольким формам:

1. Первая группа определяет возможность самореализации сотрудника, участие его в управлении делами подразделения фирмы в целом. В эту группу можно отнести и реальность программы развития сотрудника, повышение его профессионального уровня, перспективы служебной карьеры.

2. К этой группе нематериальных факторов мотивации относятся формы материально-технической (социальной) поддержки (льготы при медицинском, санитарно-курортном обслуживании, страховании жизни, занятиях спортом и другие).

3. Группа морального поощрения сотрудников (значки отличия, благодарности, грамоты).

4. Условия труда (техническая оснащенность, транспортное обеспечение, размеры рабочего помещения и прочее).
  1   2   3   4   5

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconПути совершенствования управления персоналом дипломная работа
Поведенческая школа (бихевиористские теории): «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора и теория...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconКак реализовать теорию иерархии потребностей Маслоу в процессе управления в реальном времени?
Сделайте вывод о причинах, препятствующих реализации в организации потребностей по каждой группе отдельно

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconДипломная работа на тему: Содержательные и процессуальные теории...
Целевая установка: на основе анализа современных теорий мотивации персонала разработать предложения по совершенствованию системы...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации icon1. Процессуальные теории мотивации
Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют,...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconПотребности потребителей
Задание: Руководствуясь «пирамидой потребностей» А. Маслоу, сформировать максимально полный перечень потребностей, удовлетворяемых...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconПонятие и виды экономических ресурсов
Безграничность потребностей и ограниченность экономических ресурсов как основа экономической теории 5

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconДипломные работы Оглавление
Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconСодержательные теории мотивации
Теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Содержательные теории объясняют...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconЗакон возвышающейся потребности
Нужда. Потребность. Спрос. Классификация потребности в соответствии с теорией Маслоу. Закон возвышающихся потребностей, как источник...

1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации iconПринципы теории сетей
В настоящее время предпринято большое количество попыток создания физических теорий для объяснения парапсихологических феноменов...


Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
skachate.ru
Главная страница